Table des matières

• Table des matières
• Remerciements
• Mot des auteurs
• Les auteurs
• Les contributeurs
• Maxi-fiches de GRH :
  mode d’emploi
  • Dans quel but et comment ces fiches sont construites ?
  • L’organisation du livre
  • Positionnement des fiches par rapport à votre cursus
• 1 La fonction Ressources humaines
  • 1. PRÉSENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH)
    • a) Un service d’administration
    • b) Un rôle de plus en plus stratégique
    • c) Délégation et spécialisation dans les grandes entreprises
    • d) Un recours fréquent à l’externalisation des prestations RH
    • e) Les principaux enjeux de la fonction RH aujourd’hui
  • 2. L’ÉVOLUTION DE LA FONCTION RH
    • a) Les facteurs externes
    • b) Les facteurs internes
    • c) Le contexte de son évolution
• 2 Les principales
  théories des organisations : l’école classique
  • 1. FREDERICK TAYLOR (1856-1915)
  • 2. HENRY FORD (1863-1947)
  • 3. HENRI FAYOL (1841-1925)
  • 4. MAX WEBER (1864-1920)
• 3 Les principales
  théories des organisations :
  l’école des relations humaines
  • 1. ELTON MAYO (1880-1949)
  • 2. KURT LEWIN (1890-1947)
  • 3. RENSIS LIKERT (1903-1981)
  • 4. ABRAHAM MASLOW (1908-1970)
  • 5. DOUGLAS MCGREGOR (1906-1964)
  • 6. FREDERICK HERZBERG (1923-2000)
  • 7. CHRIS ARGYRIS (1923-2013)
• 4 Les principales
  théories des organisations :
  les théories managériales
  • 1. ÉCOLE DE LA CONTINGENCE STRUCTURELLE
    • a) Tom Burns (1913-2001) et George Stalker (1872-1963)
    • b) Joan Woodward (1916-1971)
    • c) Paul Roger Lawrence (né en 1922) et Jay William Lorsch (né en 1932)
  • 2. L’APPROCHE SYSTÉMIQUE
    • a) Henry Mintzberg (né en 1939)
  • 3. LES AUTRES ÉCOLES
    • a) La théorie béhavioriste
    • b) L’approche sociotechnique
    • c) La théorie des coûts de transaction
    • d) La théorie de l’agence
    • e) La perspective politique
• 5 Les principaux observatoires de l’état des ressources humaines et de son évolution
  • 1. LES PRINCIPAUX ORGANISMES D’ÉTUDES
    ET DE STATISTIQUES PUBLICS NATIONAUX
    • a) L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)
    • b) Le Centre d’études de l’emploi et du Travail (CEET)
    • c) Le Centre d’études et de recherche sur les qualifications (Cereq)
    • d) La Direction de l’animation de la recherche, des études
      et des statistiques (Dares)
    • e) Le défenseur des droits
    • f) L’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee)
  • 2. LES PRINCIPALES ASSOCIATIONS DE PROFESSIONNELS DES RH
    • a) L’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH)
    • b) Le Groupement des acteurs et responsables de formation (GARF)
  • 3. LES PRINCIPALES ASSOCIATIONS
    D’ENSEIGNANTS-CHERCHEURS EN GRH
    • a) L’Association francophone de gestion des ressources humaines (AGRH)
    • b) L’Institut international de l’audit social (IAS)
    • c) L’Association pour le développement de l’enseignement et de la recherche sur la responsabilité sociale de l’entreprise (Aderse)
• 6 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
  • 1. LA DÉMARCHE DE GPEC
    • a) La mise en œuvre
    • b) Les dispositions juridiques
  • 2. LES CONCEPTS ET OUTILS DE BASE DE LA GPEC
    • a) Le concept de compétence
    • b) L’emploi-type
    • c) Les outils de la GPEC
• 7 Les étapes du recrutement
  • 1. L’IDENTIFICATION DES BESOINS OU DE LA DEMANDE
  • 2. ANALYSE DE LA DEMANDE ET RECHERCHE DE SOLUTIONS SOCIO-ÉCONOMIQUES PERFORMANTES
  • 3. APRÈS VALIDATION DE L’OUVERTURE DU POSTE
    • a) Une recherche de candidature interne
    • b) Une campagne de recrutement externe
  • 4. LE PROCESSUS DE SÉLECTION
  • 5. LA DÉCISION D’EMBAUCHE
  • 6. L’INTÉGRATION
• 8 Les principes et outils du recrutement
  • 1. LE CADRE RÉGLEMENTAIRE
    • a) La pertinence des informations demandées au candidat
    • b) La loyauté dans la collecte des informations
    • c) L’interdiction des pratiques discriminatoires
  • 2. LES OUTILS DU RECRUTEMENT
    • a) L’entretien
    • b) Les tests
    • c) Les nouvelles formes de recrutement
• 9 L’intégration des nouveaux collaborateurs
  • 1. LE PROCESSUS DE SOCIALISATION
  • 2. L’OPÉRATIONNALISATION DE L’INTÉGRATION
    • a) L’intégration : plusieurs objectifs qui peuvent coexister
    • b) Les entreprises ont recours à plusieurs pratiques pour gérer l’intégration
  • 3. COMMENT CHOISIR UNE STRATÉGIE D’INTÉGRATION ?
    • a) Quels sont les comportements recherchés en priorité ?
    • b) Quelle temporalité ?
  • 4. LES POINTS DE VIGILANCE DANS LA MISE EN ŒUVRE
    • a) Au niveau organisationnel
    • b) Aux niveaux collectif et individuel
• 10 Les fiches de poste
  • 1. QU’EST-CE QUE C’EST ?
    • a) L’intitulé du poste
    • b) Les indications en tête de fiche
    • c) La raison d’être du poste
    • d) La place dans l’organisation et/ou l’organigramme
    • e) Les missions
    • f) Le profil du poste
    • g) Les moyens
    • h) Les contraintes du poste
    • i) Le poste antérieur, l’évolution de carrière
    • j) La rémunération ou la fourchette de salaire
    • k) La localisation
  • 2. LA MISE EN ŒUVRE
    • a) Avec qui ?
    • b) Quelle méthode ?
    • c) Comment assurer le succès ?
• 11 L’évaluation et l’appréciation du personnel
  • 1. LES INDICATEURS DE L’ÉVALUATION ET DE L’APPRÉCIATION DU PERSONNEL
    • a) L’évaluation des compétences
    • b) L’évaluation des résultats
    • c) L’évaluation du potentiel
    • d) L’évaluation des comportements
  • 2. LES DISPOSITIFS D’ÉVALUATION ET D’APPRÉCIATION DU PERSONNEL
    • a) Initiés par l’entreprise
    • b) Réglementés
  • 3. MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIFS D’ÉVALUATION ET D’APPRÉCIATION DU PERSONNEL : APPORTS ET POINTS À SURVEILLER
    • a) Remédier aux difficultés du personnel en le formant
    • b) Faciliter la communication interne
    • c) Un outil de motivation et de fidélisation
    • d) Les difficultés de mise en œuvre
• 12 Les systèmes de rémunération
  • 1. PRINCIPES ET OBJECTIFS D’UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
    • a) La politique de rémunération est définie à partir de quatre facteurs
    • b) Un équilibre à trouver entre différentes formules possibles
    • c) Des écarts dans la rémunération
  • 2. LA RÉMUNÉRATION GLOBALE
    • a) La rémunération directe
    • b) Périphériques légaux
    • c) Les périphériques sélectifs
    • d) Les périphériques statutaires
• 13 La rédaction du bulletin de paie
  • 1. EN HAUT ET EN BAS : LES CONSTANTES
    • a) L’identification
    • b) Les mentions génériques, obligatoires mais indépendantes de l’employeur et du salarié
  • 2. AU CŒUR DU BULLETIN : LES VARIABLES
    • a) La base de calcul de la rémunération : la durée du travail
    • b) Le décompte des sommes perçues
    • c) Les cotisations sociales
  • 3. CE QUI NE DOIT PAS FIGURER DANS UN BULLETIN DE PAIE
    (ART. R 3243-4 DU CODE DU TRAVAIL)
• 14 La délivrance et la conservation du bulletin de paie
  • 1. LA DÉLIVRANCE
    • a) À qui ?
    • b) Quand ?
    • c) Comment ?
    • d) Les effets de la remise
  • 2. LES RÈGLES DE CONSERVATION
  • 3. QUELLES PERSONNES ONT ACCÈS AUX DOUBLES DES BULLETINS DE PAIE ?
• 15 La formation professionnelle (tout au long de la vie)
  • 1. LE CADRE RÉGLEMENTAIRE
    • a) Une obligation de faire
    • b) Une concertation obligatoire sur le projet professionnel du salarié
    • c) Une négociation triennale dans le cadre des accords de GPEC
  • 2. LES DISPOSITIFS
    • a) Le plan de développement des compétences (ex plan de formation – PdF)
    • b) Le compte personnel de formation (CPF)
    • c) Le compte personnel de formation de transition professionnelle
      (CPF de transition)
    • d) La validation des acquis de l’expérience (VAE)
    • e) Le bilan de compétences (BDC)
  • 3. LE RÔLE DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)
  • 4. LE RÔLE DE LA FORMATION DANS LA GRH
  • 5. AU-DELA DU CADRE RÉGLEMENTAIRE
• 16 La gestion des carrières et la mobilité
  • 1. CARRIÈRE ET GESTION DES CARRIÈRES
  • 2. LES OBSTACLES À UNE GESTION OPTIMALE DES CARRIÈRES
    • a) Une gestion des carrières jugée inefficace
    • b) Une gestion des carrières jugée inutile
    • c) Une gestion des carrières jugée discriminante
    • d) Une gestion des carrières centrée sur les populations cadres
  • 3. LA GESTION DE LA MOBILITÉ
  • 4. LES OUTILS DE GESTION DES CARRIÈRES ET DES MOBILITÉS
    • a) Des outils stratégiques
    • b) Des outils opérationnels
• 17 Les transitions de carrière
  • 1. LES TYPES DE TRANSITION
    • a) Des formes habituelles de transitions
    • b) Des mouvements dans trois directions
    • c) Des transitions liées à la subjectivité du salarié
  • 2. LA DYNAMIQUE DE LA TRANSITION (ADAPTE DE LOUIS, 1980)
  • 3. CE QUI FACILITE LA TRANSITION
    • a) Le soutien social de l’organisation
    • b) Les expériences de mutations antérieures
    • c) La motivation des individus
  • 4. LE COÛT D’AJUSTEMENT DE LA TRANSITION
• 18 La gestion des carrières internationales
  • 1. DESCRIPTION D’UNE GESTION DES CARRIÈRES INTERNATIONALES
    • a) Ce qu’est une carrière internationale pour le salarié
    • b) Ce qu’est une carrière internationale pour l’employeur
    • c) La gestion des carrières internationales pour les managers
    • d) La politique de communication sur la gestion des carrières internationales
    • e) La politique de gestion des carrières internationales dans un groupe
  • 2. LES CONDITIONS DU SUCCÈS D’UNE GESTION
    DES CARRIÈRES INTERNATIONALES
    • a) Pour l’entreprise
    • b) Pour le salarié
• 19 Les compétences clés en situation professionnelle
  • 1. DES COMPÉTENCES CLÉS CRITIQUES POUR L’EMPLOYABILITÉ DES SALARIÉS
  • 2. DES DISPOSITIFS DE FORMATION ADAPTÉS
  • 3. DES DISPOSITIFS DESTINÉS AUX SALARIÉS FAIBLEMENT QUALIFIÉS
• 20 La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et la GRH
  • 1. LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L’ENTREPRISE
    • a) L’aspect normatif et réglementaire
    • b) Différentes logiques de RSE
  • 2. LES PRATIQUES DE GRH POUR METTRE EN ŒUVRE LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L’ENTREPRISE
    • a) Une réaction à des pressions
    • b) Une démarche volontaire et éclairée
  • 3. COMMENT ATTESTER DE LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L’ENTREPRISE ?
• 21 La santé et la sécurité au travail
  • 1. LES SYSTÈMES ET OUTILS DE MANAGEMENT DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL
    • a) Un dispositif réglementaire qui conduit au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
    • b) Les contenus du DUERP
    • c) Le système de management de la santé et de la sécurité (SMS) en pratique
  • 2. LES QUATRE GRANDES FORMES DE DÉMARCHES DE MANAGEMENT DES SYSTÈMES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ
• 22 Le stress au travail
  • 1. ORIGINE DU MOT ET DÉFINITIONS
  • 2. LE STRESS : MOTEUR OU FREIN ? AUX ORIGINES DE L’AMBIGUÏTÉ
  • 3. LES DIFFÉRENTS ÉLÉMENTS SUR LESQUELS AGIR
    • a) Les situations potentiellement stressantes et leur évaluation
    • b) Les manifestations du stress
    • c) Les stratégies d’ajustement
• 23 La prévention des risques psychosociaux en entreprise
  • 1. UN IMPACT ÉCONOMIQUE ET SOCIAL MAJEUR POUR DES RISQUES PARTICULIERS
    • a) Qu’est-ce que c’est ?
    • b) Quels en sont les facteurs ?
  • 2. PRÉVENIR ET GÉRER LES RPS, C’EST REPLACER L’HUMAIN AU CŒUR DU SYSTÈME
    • a) Comment ?
    • b) Avec qui ?
    • c) À quels niveaux ?
    • d) Dans quel cadre réglementaire ?
• 24 Le management du temps de travail
  • 1. LE TEMPS DE TRAVAIL
  • 2. L’AMÉNAGEMENT ET LE MANAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
    • a) Les dispositions réglementaires
    • b) Des choix de gestion
  • 3. QUELQUES PARTICULARITÉS DANS LE MANAGEMENT
    DU TEMPS DE TRAVAIL
• 25 Les syndicats de salariés et d’employeurs
  • 1. LES ORGANISATIONS DE SALARIÉS : LES SYNDICATS
    • a) La Confédération générale du travail (CGT)
    • b) La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC)
    • c) La Confédération générale des cadres (CFE-CGC)
    • d) La CGT-Force ouvrière (FO)
    • e) La Confédération française démocratique du travail (CFDT)
  • 2. LES ORGANISATIONS D’EMPLOYEURS
    • a) Le Mouvement des entreprises de France (Medef)
    • b) La Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME)
    • c) L’Union des entreprises de proximité (U2P)
• 26 La négociation sociale
  • 1. LE RÔLE DU DRH DANS LES RELATIONS SOCIALES
  • 2. LES PRINCIPES DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
    • a) Les accords collectifs
    • b) Les accords dans l’entreprise
  • 3. LE CONFLIT SOCIAL
    • a) La nature des conflits
    • b) La gestion des conflits
• 27 Le Comité social
  et économique (CSE)
  • 1. LA COMPOSITION DU CSE
  • 2. LE STATUT DES MEMBRES DU CSE
    • a) La limitation des mandats successifs
    • b) La formation des membres du CSE
    • c) Le secret professionnel
  • 3. LE FONCTIONNEMENT DU CSE
    • a) Le règlement intérieur (RI) du comité
    • b) Les commissions internes
  • 4. LES RÉUNIONS
    • a) L’organisation
    • b) Les personnes assistant aux réunions du CSE
  • 5. LES HEURES DE DÉLÉGATION
  • 6. LES RESSOURCES DU CSE (RSCSE)
• 28 Le système d’information des ressources humaines (SIRH) et le RGPD
  • 1. LES SYSTÈMES D’INFORMATION DES RESSOURCES HUMAINES (SIRH) ET RÈGLES D’UTILISATION DES DONNÉES
    • a) Le SIRH, qu’est-ce que c’est ?
    • b) Le règlement général pour la protection des données (RGPD)
    • c) Le droit français sur la protection des données personnelles
  • 2. APPORTS DES TIC À LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET « E-RH »
    • a) Les avantages attendus des SIRH
    • b) Exemples d’utilisation des TIC dans les activités de « e-RH »
  • 3. LA MISE EN ŒUVRE DES SIRH
    • a) Des conditions de réussite
    • b) Des points de vigilance
• 29 L’audit social
  • 1. L’AUDIT SOCIAL
    • a) Qu’est-ce que c’est ?
    • b) Les finalités de l’audit social
  • 2. LES NIVEAUX D’AUDIT SOCIAL
    • a) L’audit de conformité
    • b) L’audit d’efficacité
    • c) L’audit stratégique
  • 3. LES PRINCIPALES ÉTAPES DE L’AUDIT SOCIAL
    • a) Le recueil d’informations
    • b) L’analyse et la vérification des informations
    • c) L’exposé des recommandations et l’identification des risques
• 30 La motivation au travail : les théories des besoins
  • 1. LA THÉORIE DES BESOINS DE MASLOW
    • a) Ce que dit la théorie
    • b) Les critiques de la pyramide des besoins
  • 2. THÉORIE DES BESOINS, DES MOBILES, DES VALEURS ET DESCRIPTION DES EMPLOIS
    • a) Théorie bi-factorielle d’Herzberg
    • b) Théorie de la motivation intrinsèque
• 31 La motivation au travail : les théories de processus et de fixation d’objectifs
  • 1. THÉORIES DES ATTENTES (OU EXPECTATION)
  • 2. THÉORIE DE L’ÉQUITÉ
  • 3. THÉORIES DE LA FIXATION DES OBJECTIFS
• 32 La communication interpersonnelle au travail à travers les styles sociaux
  • 1. L’INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE
  • 2. UN OUTIL D’ANALYSE DE LA RELATION : LES STYLES SOCIAUX
  • 3. LES COMPORTEMENTS LIÉS AUX STYLES SOCIAUX
• 33 La gestion des sureffectifs
  • 1. LES CONTEXTES DE GESTION DES SUREFFECTIFS
  • 2. LA GESTION DES SUREFFECTIFS DANS UNE LOGIQUE DE COÛT DE REVIENT
    • a) La logique de réduction du niveau de masse salariale
    • b) La réglementation de la « flexisécurité »
    • c) Les coûts de la réduction d’effectif
  • 2. LA GESTION DES SUREFFECTIFS DANS UNE LOGIQUE DE CRÉATION DE VALEUR
• 34 La gestion des seniors
  • 1. DES CHANGEMENTS NÉCESSAIRES
    • a) Incidences du vieillissement démographique au niveau macroéconomique
    • b) Une population victime de discriminations
  • 2. DES MARGES DE MANŒUVRE RÉELLES DANS LE DOMAINE DE LA GRH
    • a) Développer une gestion stratégique des âges
    • b) Des leviers pour renverser la tendance
  • 3. AMÉNAGER SANS DISCRIMINER
• 35 La gestion des situations d’illettrisme en entreprise
  • 1. L’ILLETTRISME ET L’ENTREPRISE
    • a) Définition
    • b) Quelles situations ?
    • c) Un phénomène régressif
  • 2. QUELQUES RÉPONSES POSSIBLES DE L’ENTREPRISE
    ET DU MILIEU PROFESSIONNEL
    • a) Des démarches d’entrepreneuriat social
    • b) Des dispositifs de formation adaptés
• 36 La gestion des personnes handicapées en entreprise
  • 1. LE HANDICAP ET LE CADRE RÉGLEMENTAIRE FRANÇAIS
    • a) Définition et cadre réglementaire
    • b) Les obligations d’emploi
    • c) Au-delà des politiques RH
  • 2. PRATIQUES DES ENTREPRISES ET ORGANISATIONS EN MATIÈRE DE GESTION DES POPULATIONS HANDICAPÉES
• 37 Le management de la diversité : égalité, lutte contre les discriminations et inclusion
  • 1. UNE TRADITION FRANÇAISE D’ÉGALITE DES DROITS
  • 2. LES DISPOSITIONS RELATIVES À L’ÉGALITE ENTRE
    LES FEMMES ET LES HOMMES
  • 3. LES LABELS ET LES OBSERVATOIRES DE LUTTE CONTRE
    LES DISCRIMINATIONS
  • 4. LE MANAGEMENT DE LA DIVERSITÉ
  • 5. LA GRH ET L’ÉGALITÉ DES CHANCES
• 38 Sous-traitance et « louage de personnel entre entreprises »
  • 1. LA SOUS-TRAITANCE, UN CONTRAT COMMERCIAL AVEC DES ASPECTS RH
    • a) De quoi parle-t-on ?
    • b) La sous-traitance : un bénéfice escompté en termes de coûts
  • 2. POLITIQUE DE SOUS-TRAITANCE ET MISE À DISPOSITION : DIFFÉRENTES STRATÉGIES D’ENTREPRISE
    • a) Le rôle des RH dans la sous-traitance
    • b) Des stratégies de sous-traitance diversifiées
  • 3. LA SOUS-TRAITANCE : UN SUJET CENTRAL DE RELATIONS SOCIALES
• 39 Risques et Ressources humaines
  • 1. DROIT DU TRAVAIL ET GESTION DES RISQUES RH
    • a) Une volonté de protéger
    • b) Un champ d’application complexe
  • 2. LES ZONES POTENTIELLES DE RISQUES RH
• Conclusion
  GRH et globalisation
  • Le recrutement au cœur d’une « guerre mondiale des talents »
  • Les comparaisons de salaire s’établissent au niveau mondial
  • Une gestion cohérente et homogène partout dans le monde : entre local et global
  • La conception de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) s’élargit
  • Des relations sociales diversifiées
• Bibliographie
  (Pour aller plus loin)
  • Introduction : fiches 1 à 5
  • L’acquisition des RH : fiches 6 à 10
  • La stimulation des RH : fiches 11 à 14
  • Le développement des RH : fiches 15 à 20
  • Les conditions de travail : fiches 21 à 24
  • L’information et les relations sociales : fiches 25 à 29
  • Les aspects psychologiques de la RH : fiches 30 à 32
  • La gestion des situations particulières : fiches 33 à 39
  • Conclusion : GRH et globalisation
  • WEBOGRAPHIE
• Glossaire des sigles
• Index
  • 1
  • 3
  • <
  • A
  • B
  • C
  • D
  • E
  • F
  • G
  • H
  • I
  • J
  • L
  • M
  • O
  • P
  • R
  • S
  • T
  • U
  • V
  • W
  • a
  • b
  • c
  • d
  • e
  • f
  • g
  • h
  • i
  • j
  • k
  • l
  • m
  • n
  • o
  • p
  • q
  • r
  • s
  • t
  • v
  • É
  • é
  • œ