Table des matières

• Page de Titre
• Préface
• Introduction : « e-business », « e-company », « e-HR » et « e-salarié », la nouvelle donne d’Internet
  • La question de fond : internet est-il un vecteur de progrès social et managérial ?
  • Bienvenue à la « e-génération »
    • La montée en puissance du scepticisme
    • Un scepticisme renforcé par l'« e »nformation
    • Une nouvelle relation au travail
    • Une nouvelle relation au travail (II)
    • La rencontre entre nostalgie du passé et ignorance du futur
  • Sommes-nous face à un changement de culture à la magnitude jamais atteinte depuis l'apparition de l'écriture ?
    • Les technologies de l'information sont un système dont la simplicité apparente est un piège
    • Un système instable
    • Un système qui exige de l'interaction
    • Un système construit sur l'image
• Chapitre 1  : l'entreprise à l'épreuve de l'« e-économie »
  • 1. une nouvelle forme d'« e » industrialisation
  • 2. L'entreprise : acteur ou victime ?
    • 2.1. Les dirigeants
    • 2.2. Les salariés
    • 2.3. Les organisations
  • 3. Y a-t-il encore une place pour les ressources humaines ?
• Chapitre 2  : l'« e-candidat » et son nouveau rapport avec le pilotage de carrière
  • 1. La gestion de carrière à l'épreuve de l'« e » : ou comment le monde virtuel influence la réalité de la gestion de carrière
    • 1.1. Le marché de l'« e » mploi
    • 1.2. Vers de nouvelles opportunités ?
  • 2. « I facebook the candidate » : ou comment les technologies de l’information impactent les candidats
    • 2.1. Un petit rappel : qu'est-ce qu'un processus de recrutement ?
    • 2.2. Internet, un nouveau big brother ?
    • 2.3. Candidats, apprenez à contrôler l'« e-monde » !
    • 2.4. Les nouvelles compétences du candidat
• Chapitre 3  : l'« e-employé », ou le nouveau rapport à l'organisation et au travail
  • 1. Une organisation qui tend à se dématérialiser
    • 1.1. La structure souple
    • 1.2. La structure ouverte
  • 2. Un nouveau rapport au temps
    • 2.1. Le défi du multitasking
    • 2.2. La contraction du temps
    • 2.3. La simplification
    • 2.4. Internet fait-il courir un risque à l'expérience professionnelle ?
  • 3. Les nouveaux comportements professionnels du salarié
    • 3.1. La différenciation intégrée
    • 3.2. L'apprentissage responsable
    • 3.3. L'autonomie constructive
    • 3.4. Le scepticisme engagé
  • 4. Le net crée-t-il une entreprise antisociale ?
    • 4.1. Les nouvelles technologies à l'origine d'un nouveau stress
      • La pression par l'urgence
      • La pression par la productivité
      • La pression de la concurrence
      • La pression par le contrôle
      • La pression par la dématérialisation de l'organisation
      • La pression liée à l'isolement
    • 4.2. Privé & Professionnel : de l'opposition des mondes à la fusion des mondes
      • « L'outillage » technologique fusionne donc les environnements
      • La mobilité technologique assouplit les frontières
• Chapitre 4  : L’ « e-management » à l'épreuve de la net-génération
  • 1. Les paradoxes culturels
    • 1.1. Premier paradoxe : entre une culture ouverte et une culture fermée
    • 1.2. Deuxième paradoxe : entre performance et plaisir
    • 1.3. Troisième paradoxe : entre contrôle et liberté
    • 1.4. Quatrième paradoxe : entre technique et « tout à l'image »
    • 1.5. Cinquième paradoxe : entre esprit d'équipe et culture du réseau
    • 1.6. Sixième paradoxe : entre geek et leader
  • 2. L'« e-entreprise », un terrain miné pour le manager
    • 2.1. Le repli dans l'expertise
    • 2.2. La myopie organisationnelle
    • 2.3. La bureaucratisation du sens commun
    • 2.4. L'enfermement normatif
    • 2.5. Le syndrome du super-héros
    • 2.6. Le funambulisme comportemental
  • 3. De manager à digitaleader : de nouveaux défis, de nouvelles compétences, un nouvel apprentissage !
    • 3.1. Le manager doit apprendre à penser par soi-même
    • 3.2. Le manager doit apprendre à utiliser ses sentiments
    • 3.3. Le manager doit repenser sa valeur ajoutée
    • 3.4. Le manager doit s'inspirer des systèmes collaboratifs
• Chapitre 5  : l'« E-RH », ou comment une fonction change sous l'impulsion de la technologie
  • 1. En quoi la culture RH se démarque-t-elle de l'entreprise ?
    • 1.1. Une fonction opaque
    • 1.2. Une fonction politique
    • 1.3. Une fonction en perpétuelle reconstruction
    • 1.4. Une fonction sociétale
    • 1.5. Une fonction sous influence
  • 2. Les nouveaux axes de travail de la fonction RH
    • 2.1. Accompagner la dématérialisation
    • 2.2. Réformer le civisme d'entreprise
    • 2.3. Combler le décalage générationnel
    • 2.4. Protéger l'« e-salarié »
    • 2.5. Anticiper et gérer de nouvelles formes de conflits sociaux
  • 3. La fonction RH est-elle compatible avec le net ?
    • 3.1. Pourquoi est-ce le bon moment pour changer ?
    • 3.2. Comment devenir plus souple ?
    • 3.3. Comment devenir plus collaborative ?
    • 3.4. Comment devenir plus humaine ?
• Conclusion  : technologie, anticipation et pouvoirs
  • Un changement social qui puise son origine dans la technologie
  • Mais quand s'arrêteront-ils ?
  • Des changements de plus en plus discriminants
  • De la prise de conscience à la prise de pouvoir
• Bibliographie